5 начина да използвате маркетинга за набиране на персонал, за да получите напред

Набирането на служители днес не е като десет, пет или дори преди една година. Сега очакванията на кандидатите за марката на работодателя на компанията са много по-високи. Бъдещите служители могат да си позволят да бъдат придирчиви и цялостното им преживяване като кандидат с вашата организация ще ги спечели за вашата марка или ще ви накарат да ги загубите на конкурент.

За да запазят предимство в конкуренцията, работодателите трябва да се научат да работят по-скоро като търговци. Те трябва да продължат да разбират най-новите събития, свързани с опита на кандидатите, както и тенденциите за наемане като цяло.

Според неотдавнашно проучване, 86% от професионалистите в областта на човешките ресурси се съгласяват, че набирането на персонал става все по-близко до маркетинга. Съществува също така общ консенсус, че в момента индустрията на човешките ресурси се очаква да включи стратегии и инструменти, традиционно свързани с маркетинговата функция, в процесите на наемане.

Ето пет начина, по които работодателите могат ефективно да прилагат маркетингови стратегии за набиране на персонал, за да подобрят наемането на работа.

Прилагане на системи за проследяване на кандидатите

В основата си, системите за проследяване на кандидати (ATS) позволяват на подбор на персонал да съхранява и проследява профили на кандидати, работни места и набиране на работни потоци на централно място. За да се подкрепят съвременните реалности при набирането на персонал, идеалният ATS трябва да функционира и като част от интегриран костюм за придобиване на таланти.

Тя трябва да осигурява инструменти за набиране на персонал, запис на кандидат точки на допир, комуникационни канали, автоматизирани вградени работни процеси и преди всичко анализи на данни.

И наистина, за да се изпревари играта за наемане, работодателите трябва да инвестират в платформа за придобиване на таланти, която включва и инструменти за управление на отношенията с кандидати (CRM). Това ще повиши способността им да достигат, привличат и подхранват здравословното снабдяване на бъдещите кандидати.

Независимо дали кандидатите активно търсят нова възможност или просто желаят да се ангажират пасивно с марка, която може да бъде интересна като работодател, работодателите трябва да използват правилните инструменти за опростяване и автоматизиране на двупосочната комуникация.

За да привлекат най-големите таланти на днешния ден, работодателите трябва да се научат да рекламират - и да пускат на пазара други работодатели, които се конкурират за едни и същи велики кандидати - и това не завършва с просто рекламиране на отворени позиции.

Покажете фирмената култура

Ясно е, че вашата репутация като работодател зависи от уникалната култура, изобразена от вашата марка, както и от способността ви да се качите на най-подходящия талант. Съществуват различни начини за използване на маркетинга за набиране на персонал, за да се подчертае фирмената култура и да се привлекат най-добрите кандидати, като се започне с управление на марката.

Проучванията показват, че 94% от търсещите работа кандидати могат да кандидатстват за работа, ако компанията активно управлява онлайн марката на своя работодател. Близо 80% от търсещите работа са съгласни, че видът и усещането за кариерния сайт на компанията са важни за тях, когато решават дали да кандидатстват за работа в компанията.

Имайки това предвид, трябва да решите какво е вашето предложение за стойност на служителя (EVP) и как можете да го използвате, за да попълните важни места във вашата организация?

Увеличаването на марката на работодателя онлайн чрез демонстриране на уникалните аспекти на вашата компания може да промени играта и не е необходимо да публикувате новаторска информация.

Публикуването на онлайн видео препоръки от настоящи служители, популяризиране на награди и признание, както и създаване на лесни за ползване таланти, ще даде възможност на потенциалните служители да се запознаят с актуалните фирмени новини и събития.

Управление на отношенията с кандидатите (CRM)

Не е тайна, че напускането на незапълнени позиции за дълъг период от време може напълно да провали работата. Ето защо CRM технологията е от ключово значение за подхранването на преквалифицираните кандидати. Този подход ще бъде ще ви спести време и пари, когато искате да намерите подходящите служители, когато позициите станат достъпни.

72% от работодателите се съгласяват, че инструментите за управление на отношенията с кандидати (CRM) трябва да живеят в система за придобиване на таланти. С автоматизацията на маркетинга за набиране на персонал рекрутерите могат да изграждат таланти или талантливи общности, като привличат и ангажират пасивни кандидати.

Това са хора, които все още не са готови да кандидатстват за работа, но се интересуват от марката за заетост на вашата компания. Те бяха привлечени от вашия напълно брандиран, оптимизиран за мобилни устройства портал за кариерни сайтове.

След като пасивните данни за кандидати са в системата, рекрутерите могат да използват таланти за управление на специфични групи кандидати по функция (напр. Продажби, инженеринг, G&A). Те могат да персонализират опита на своите кандидати въз основа на съответните им интереси.

И още по-добре, CRM инструментите предлагат невероятна възможност за засяване на брандирано съдържание под формата на планирани кампании по имейл. Кампаниите са курирани да включват информация като възможности за кариера, регистрация на събития в мрежа, информация за фирмата и бюлетини.

Проблемът

И двете организации на таланти и търсещите работа виждат ползите от маркетинга за набиране на персонал. От анкетираните професионалисти в областта на човешките ресурси 76% смятат, че техните организации получават силна възвръщаемост на инвестициите от използването на маркетинг за набиране на персонал и / или CRM технология. 71% от търсещите работа твърдят, че това е ефективен начин за идентифициране, привличане и ангажиране на най-добрите таланти.

Въпреки това има голямо разминаване между стойността, поставена върху маркетинга за набиране на персонал и инструментите, които организациите всъщност прилагат, за да я направят успешна.

Реалността е, че много от екипите за придобиване на таланти не могат да получат маркетингова програма за набиране на персонал. Данните показват, че отделът по човешки ресурси контролира инвестициите за маркетинг при набиране на персонал в 61% от компаниите, но едва 44% всъщност се чувстват готови да я притежават.

Респондентите посочват липсата на бюджет, липсата на подкрепа от корпоративния маркетинг и недостатъчната технология като някои от предизвикателствата, които забраняват силна маркетингова програма за набиране на персонал.

Решението

Организациите трябва да разгледат съществуващите процеси и стратегии и да решат дали рекрутиращите, маркетолозите или новосъздаденото партньорство между придобиването на таланти и маркетинга ще създадат най-добри резултати.

В противен случай те пропускат огромна възможност да изградят тръбопровод с голям талант и да се откъснат от конкурентите.

Маркетингът за набиране на персонал определено е многостранен процес и работодателите, които се опитват да намерят висококачествено наемане, се нуждаят от своите екипи за набиране на персонал и инструменти, за да изпълняват много различни функции.

В крайна сметка обаче всичко се свежда до разбирането как и защо кандидатите търсят работаи след това предоставяне на правилното съдържание, за да ги ангажира.

Днес най-успешните работодатели се адаптират към развиващото се поведение на търсещите работа и към по-благоприятния за потребителите технологичен пейзаж. Бракът между проследяване на кандидатите и маркетинг за набиране на персонал е абсолютно необходим за постигане на най-широкия обхват на желаните таланти в един силно конкурентен и динамичен пазар на труда.