План за подобряване на изпълнението: Съдържание и примерна форма

Ако смятате, че служителят, който се нуждае от официален план за подобряване на изпълнението (PIP), никога няма да успее във вашата организация, тази история е за вас.

Наскоро промотираният мениджър на завода от 150-членна организация се проваляше в ключовите резултати, които шефът му очакваше. Коучингът за комуникация и подобряване на работата не изглежда да има ефект, нито да докаже, че мениджърът може да се подобри. Шефът на мениджъра, вицепрезидентът на производството, става все по-недоволен от представянето на мениджъра на завода.

За ръководителя на завода беше разработен официален PIP, като посочи единадесет цели и техните мерки за успех. Беше предоставена 90-дневна времева рамка, тъй като тези цели бяха предизвикателни, а не краткосрочни. Той получи силна, подкрепяща среда, в която очакванията на неговия ръководител за успеха му бяха ключов фактор.

Познай какво?

Той успява отвъд най-смелите си мечти. Всичко, от което се нуждаеше, беше сериозна насока за това, което трябва да направи, за да успее.

Въоръжен със специфичната посока, формулирана официално в PIP, той събра целия си екип, четирима надзорници и няколко членове на помощния си персонал и сподели PIP с единадесетте ключови цели. Той помоли за помощта им за постигане на целите, така че той (и те) да успеят в очите на шефа си. Те направиха.

Следователно, гледайки този процес, вярващите на всеки, който участва в силата на добре планираното, измеримо РИП, се характеризира с положително засилване и изрази подкрепа и насърчение.

Управление на изпълнението: План за подобряване на изпълнението

Планът за подобряване на изпълнението (ППИ) има за цел да улесни конструктивната дискусия между член на персонала и неговия надзорен орган и да изясни точната работа, която изисква подобрение.

Той се изпълнява по преценка на управителя, когато е необходимо да се помогне на член на персонала да подобри неговото / нейното представяне. Мениджърът, със съдействието на засегнатия служител, разработва план за подобрение; целта на поставените цели е да се помогне на служителя да постигне желаното ниво на изпълнение.

PIP се различава от процеса на планиране на развитието на производителността (PDP) в размера и количеството на детайлите. Ако приемем, че служителят вече участва в процеса на PDP в цялата компания, форматът и очакванията на PIP трябва да дадат възможност на мениджъра и на служителите да комуникират с по-голяма степен на яснота по отношение на конкретните очаквания.

Като цяло хората, които работят ефективно и отговарят на очакванията на процеса на PDP, няма да имат нужда да участват в PIP. Това е редкият, слабо представящ се служител, чието изпълнение мениджърът вярва, че може да се подобри с помощта, който е типичният участник в PIP.

Във всички случаи се препоръчва управителният ръководител и отделът „Човешки ресурси“ да преразгледат плана. Това ще гарантира, че служителите ще имат последователно и справедливо отношение към отделите и в цялата компания.

Мениджърът наблюдава и предоставя обратна връзка на служителя по отношение на неговото / нейното изпълнение по PIP и може да предприеме допълнителни дисциплинарни мерки, ако е необходимо, чрез прогресивната дисциплина на организацията, ако е необходимо.

Надзорният орган трябва да прегледа следните шест позиции с служителя, когато използва документа.

1. Посочете точното изпълнение, което трябва да се подобри; да бъдат конкретни и цитирани примери.
2. Посочете нивото на очакваното изпълнение на работата и че то трябва да се извършва последователно.
3. Идентифицирайте и уточнете подкрепата и ресурсите, които ще предоставите, за да подпомогнете служителя да успее.
4. Общувайте плана си за предоставяне на обратна връзка на служителя. Посочете времето за срещи, с кого и колко често. Посочете измерванията, които ще вземете предвид при оценката на напредъка на служителя.
5. Посочете възможните последствия, ако стандартите за изпълнение, които установявате в документа, не са изпълнени.

1. Предоставете източници на допълнителна информация като Наръчника на служителите и всичко, което смятате, че ще помогне на служителя да подобри работата си.

Сега, когато официално сте се ангажирали да помагате на членовете на персонала си да подобрят работата му, не се колебайте да се позовете на следния формуляр, за да документирате този ангажимент.

Формуляр за план за подобряване на ефективността

Това е пример за план за подобряване на ефективността. Изтеглете шаблона за формуляр за подобряване на ефективността (съвместим с Google Документи и Word Online) или вижте по-долу за още примери.

Изтеглете шаблона на Word

Пример за формуляр за план за подобряване на ефективността (текстова версия)

Име на служителя:

Заглавие:

отдел:

Дата:

Изпълнение, което се нуждае от подобрение: (Посочете целите и дейностите, които служителят ще започне, за да подобрите ефективността си. Включете развитието на уменията и промените, необходими, за да се посрещнат очакванията за работа.)

Целева дата за подобрение:

Очаквани резултати: (Посочете списък, където е възможно.)

Дати за преглед на напредъка на служителя и надзора:

Напредък на датите на преглед:

Подпис на служителя:_____________________________________________

Дата:__________________________________________________________

Супервайзер Подпис: _____________________________________________

Дата:__________________________________________________________

заключение

Официалният план за подобрение на производителността няма да помогне на всеки служител да посрещне очакванията на производителността всеки път, когато използвате процеса. Въпреки това, ако вашата организация подхожда правилно към инструмента, като инструмент, който помага на служителите да успеят, ще имате успехи.

Откажете се да мислите за PIP като първа стъпка в напускането на служител. Ако сте убедени, че вашият служител ще се провали на ПИП, защо изобщо да го напишете? Просто прекратете заетостта на лицето; тя спестява много нещастие и безпокойство наоколо и по пътя. Използвайте PIP, когато искрено вярвате, че служителят е способен на подобрение.

Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Този сайт се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и държава. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.