Защо ръководителите се нуждаят от планове за развитие на изпълнението

Когато една организация приеме метод за постигане на определена цел, един общ въпрос се отнася до това дали ръководителите трябва да участват в процеса. В случай на планиране на развитието на производителността и на получения в резултат документ, планът за развитие на изпълнението (PDP), изпълнителните лидери са ключови участници.

Ръководителите моделират как да създадат План за развитие на ефективността (PDP) за персонала, който ги докладва. Те създават рамката, от която ще се движат целите и очакванията на всички членове на отдела. Ръководителите демонстрират как срещата за планиране на развитието на ефективността може най-ефективно да пристъпи към ангажиране, овластяване и задържане на участниците за техните ангажименти, постижения и принос.

Ръководителите дават на персонала, отговарящ за отчитането, любезното съдействие за периодичен период от време, през който вниманието им се фокусира изключително върху развитието на персонала, неговите цели, мечти, нужди и постижения.

Най-важното е, че планирането на развитието на производителността, документирано в изпълнителен PDP, е метод за насърчаване на ръководителите да запазят отговорността си и непрекъснатото им лично и професионално развитие на предната горелка. Не е подходящо за изпълнителната власт да обвинява членовете на персонала за неизпълнението на плана на отдела или за постигане на целите на екипа. В крайна сметка, изпълнителният лидер е отговорен и отговорен за всичко, което се случва - или не - в рамките на тяхната отговорност. PDP документира този процес и очаквания.

Така че, да, практиците в областта на човешките ресурси трябва да подкрепят участието на изпълнителната власт в PDP. Ще изглежда ли PDP на старши мениджър на други служители? Не е задължително. Но фактът, че той съществува и участието на ръководителите в този критичен процес, е безспорно значим. В крайна сметка, защо въобще съществуват PDP? Те съществуват така, че служителите:

• получавате посока във формат, който е разбираем, измерим, конкретен и който документира отчетността,
• знае точно какво се очаква от тях,
• отговарят за постигането на тези очаквания,
• продължават да растат и развиват както своите междуличностни, така и професионални умения,
• получавате периодично фокусирано и лично внимание и обратна връзка за тяхното представяне от човек, който е важен за тях - техния шеф, и
• да предостави на компанията необходимата писмена документация за приноса и постиженията на служителя.

Имайте предвид, че непрекъснато причината, поради която служителите не правят това, което искате да направите, е: те не знаят със сигурност какво искате да направят. Можете да видите защо PDPs може да бъде отговорът. Не бихте ли искали и тази конкретна рамка за вашата работа?

История за изпълнителното участие в очакванията

Нека ви разкажа една история.

Някога, в изпълнителен офис на производствена фирма в Детройт, един главен изпълнителен директор зададе пословичния въпрос, който изпълнителните лидери са искали да питат за всички времена. Той каза: „Защо трябва да правя това, което искам от моя народ? Защо просто не правят това, което ти казвам? ”За първи път срещнах въпроса. И това беше началото на дългосрочната ми неприязън към израза, който често се използва от мениджърите - моите хора - мисля за това за минута. "Моите" хора.

Той идва от човек, който разбира и оценява силата на ангажираността на служителите и овластяването, много преди термините да станат популярни. Нае ме, за да му помогна да разбере. Но той се бореше да управлява фирмата си по начин, даващ възможност за участие, и изпращаше смесени послания към служителите си, защото се надяваше, че правилата не се отнасят за него.

По-късно той продава фирмата си за стотици милиони на конгломерат, който нарича всички свои служители, „съдружници.“ Фирмата, която купува, е назначила световно известен консултант, който да помогне за интегрирането на културите на компаниите, които е закупил много преди думите „ култура “или„ сливания и придобивания “.

Неговите сътрудници (прочети VP) са „асоциирали“ своята визитна картичка, но никой не забравя за момент - нито клиентите - че наистина са „вицепрезидента на ххх“. Конгломератът по-късно фалира, жертва на прекомерната си амбиция и неизпълнението му. Моят първоначален главен изпълнителен директор, човекът с доброто разбиране за средата, която позволява на хората да допринасят? Сега той се пенсионира и прекарва времето си в различни домове на езерото, струи по целия свят и организира голф турнири във Флорида.

Казвам ви тази история, една от многото от повече от тридесет години консултации, за да подчертая вековна затруднение. Трябва ли главният изпълнителен директор и изпълнителните лидери да правят това, което е добро за техните служители, или служителите трябва да правят това, което казват? Този въпрос остава най-отгоре във всяка промяна, която една организация приема. Трябва ли изпълнителните лидери „да разговарят” или фактът, че те са одобрени, се въздържат от участие?

Нека продължим да използваме планирането на развитието на изпълнението като пример. Дали изпълнителните лидери се нуждаят от PDP. Ето защо изпълнителните лидери се нуждаят от План за развитие на изпълнението (PDP).

Защо ръководителите се нуждаят от план за развитие на изпълнението (PDP)

По-рано бяха разгледани причините за участието на изпълнителната власт във всеки процес на промяна, и по-специално на PDP. Ето допълнителни мисли за мениджъри и PDP.

• Всеки процес е по-мощен и по-силно приет, когато изпълнителните директори „разговарят”.
• PDP на служителите се изграждат от и произтичат от целите на PDP на изпълнителната власт. Един солиден план за отделите, който изпълнителната власт „притежава“, ще изпълнява подобна цел, но не постига другите цели на процеса на PDP.
• PDP служи за четири цели.

  - Те предоставят писмени цели и очаквания за постигане за период от една четвърт до една година (план на отдела).

  - Осигуряват писмени цели за развитие на участниците, които обхващат теми, свързани с развитието на мениджмънта, които ще повишат уменията на ръководителите в управлението и управлението на хората (подобряват прозрачността на комуникацията, проявяват поведение, което изгражда доверие, действат така, сякаш вярвате, че персоналът, който докладва, ще успее и премахне бариери, дават ясна посока с измерими очаквания).

  Тези цели за развитие на управлението помагат на изпълнителната власт да създаде среда, в която те могат да получат най-доброто участие на служителите. Тези умения се развиват в класове и семинари за обучение и развитие на ръководството; Онлайн обучение чрез семинари, уебинари, подкасти и статии; четене; ежедневна практика; 360 градусова обратна връзка; и чрез коучинг и обратна връзка от участващите колеги и шефове.

  - Целите на PDP позволяват на изпълнителната власт да се съсредоточи върху цялостното си продължаващо развитие като цяло. (Какви нови добри практики съществуват за разработване на софтуер? Какви маркетингови тактики помагат на продукта да премине в социални медии? Коя организация на отделите е най-ефективна за комуникация?) Тези цели могат да бъдат запълнени чрез посещение на конференции, търговски изложения, състоянието на бизнес семинари за висши ръководители, кръгли маси, четене и участие в професионални организации.

  - Преглед на целите на PDP дава възможност на изпълнителната власт да прекарва време с шефа си, обсъждайки темата, която им е близка и скъпа. Това гарантира взаимодействие четири пъти годишно, което се фокусира изключително върху развитието на силните страни и способността на изпълнителния орган да допринася. Чрез участието си в тази дискусия, изпълнителната власт научава от техния шеф как да моделира процеса - или не - за собствените си служители.

Докато изпълнителните директори може да не са склонни да участват в процеса на планиране на развитието на изпълнението, тяхното участие определя етапа и тона на приемането на процеса в цялата компания. Ако изпълнителният ръководител има PDP и той или тя се среща с мениджъри, които изготвят PDP, можете да бъдете сигурни, че останалите служители в организацията също ще имат PDP.

И имайте предвид, че служителите искат PDP. Те искат да знаят вашите очаквания; те искат яснота за това какво трябва да постигнат. Те искат вашето време и признание, когато постигнат своите PDP цели. Изглежда, че всеобщото приемане и ангажираност на организацията към PDPs е печеливша за всички, включително и за най-важните ви компоненти - вашите клиенти.