Планиране на развитието на изпълнението

Търсите ли процеса, който осигурява сърцето на вашата система за управление на ефективността? Намерихте го. Процесът за планиране на развитието на производителността (PDP) дава възможност на вас и на хората, които ви докладват, да идентифицират техните лични и бизнес цели, които са най-важни за успеха на вашата организация.

Процесът позволява на всеки служител да разбере тяхната истинска добавена стойност за организацията. Те правят това, когато разбират как работата им и исканите резултати от приноса им „се вписват“ в общите цели на вашия отдел или работна единица.

Лични цели за развитие

В този процес членовете на персонала определят и лични цели за развитие, които ще повишат способността им да допринесат за успеха на вашата организация. Постигането на тези цели също така осигурява основа за успеха им в кариерата, независимо дали във вашата организация или другаде, така че те трябва да бъдат мотивирани и развълнувани за постигането на тези цели.

Вашата система за управление на изпълнението, с процеса на PDP за поставяне на цели и комуникация, ще гарантира, че развивате по-добра работна сила. Както отбелязва всеки главен изпълнителен директор, „единственият фактор, който ограничава нашия растеж, е способността ни да наемем по-добра работна сила”. Защо да не развиете този талант и във вашата организация?

Срещите на PDP се провеждат поне веднъж на три месеца, за да се направи преглед на напредъка на персонала по отношение на общите цели и задачи. Напредъкът на персонала на персонала по плановете за действие, които са резултат от целите на PDP, се преразглежда на седмичната Ви среща „един на един“. Тази седмична среща ви позволява да предложите помощ и да идентифицирате всяка помощ или инструменти, от които персоналът трябва да успее.

Направете срещата за планиране на развитието на ефективността успешна

• Планирайте срещата за планиране на развитието на изпълнението и определете предварителната работа с члена на персонала.
• Членовете на екипа преглеждат личното представяне за тримесечието, пишат бизнес и лични идеи за развитие на PDP формуляра и събират необходимата документация, включително 360-градусови резултати за обратна връзка, когато са налични.
• Ръководителят се подготвя за срещата на PDP, като ясно определя най-важните резултати, необходими за работата на персонала в рамките на стратегическия план на организацията.

• Ръководителят пише бизнес и лични идеи за развитие в PDP формата в подготовка за дискусията.
• Надзорният орган събира данни, включително работни документи и доклади, както и данни от други, запознати с работата на персонала.
• Както ръководителят, така и служителят проучват как служителят се справя с всички критерии и мисли за областите за потенциално развитие.
• Надзорният орган разработва план за срещата на PDP, който включва отговори на всички въпроси относно процеса на планиране на развитието на изпълнението с примери, документация и т.н.

• Признават, че този процес се извършва на всеки три месеца и че най-много време и работа се инвестират в първата среща на PDP. Останалите тримесечни цели на PDP, може би в продължение на години, актуализират първоначалните цели.

Така че, докато на пръв поглед отнема много време, процесът на PDP, с формална, ефективна основа на солидни лични и бизнес цели, е по-малко време като четвърт.

PDP продължава да създава успех и стойност на бизнеса и служителите през целия си живот. С тримесечни актуализации, процесът на PDP допринася за бъдещето.

По време на срещата за планиране на развитието на изпълнението (PDP)

• Създаване на удобна, частна обстановка и чат няколко минути, за да се установи разбирателство с персонала на персонала.
• Обсъдете и съгласувайте целта на срещата: да създадете план за развитие на изпълнението.
• Членовете на персонала имат възможност да обсъдят постиженията и постигнатия напредък през тримесечието.
• Членът на персонала идентифицира начините, по които би искал да продължи да развива професионалната си дейност, включително обучение, задания, нови предизвикателства и т.н.
• Ръководителят обсъжда работата на служителя за тримесечието и предлага начини, по които членът на персонала може да доразвие работата си.

• Ръководителят осигурява информация за избраните от служителя области на лично и професионално развитие и усъвършенстване.
• Обсъждане на области на съгласие и несъгласие и постигане на консенсус.
• Проучете отговорностите за работата през следващото тримесечие и като цяло.
• Приемане на стандарти за изпълнение на ключовите отговорности за работата на тримесечието.
• Обсъдете как целите подкрепят изпълнението на бизнес плана на организацията и целите на отдела.
• Задайте цели заедно за тримесечието.
• Съгласувайте измерването за всяка цел.

• Ако се приеме, че представянето е задоволително за тримесечието, съгласувайте личен и професионален план за развитие с персонала на персонала, който му помага да се развива професионално по начини, които са важни за него и вашата организация.
• Ако изпълнението е по-малко от задоволително, разработете писмен план за подобряване на изпълнението (PIP) и планирайте по-чести срещи за обратна връзка. Напомнете на служителя за последствията, свързани с продължаващото лошо представяне.
• Ръководителят и служителят обсъждат обратната връзка на служителя и конструктивни предложения за ръководителя и отдела.

• Обсъдете нещо друго, което ръководителят или служителят биха искали да обсъдят, надявам се, поддържайки положителната и конструктивна среда, установена досега, по време на срещата.
• Подпишете взаимно документа за планиране на развитието на изпълнението, за да посочите, че дискусията е осъществена.
• Завършете срещата по положителен и подкрепящ начин. Надзорният орган изразява увереност, че служителят може да изпълни плана и че ръководителят е на разположение за подкрепа и помощ.
• Определете времева рамка за официална последваща среща, обикновено тримесечно. Препоръчвам ви да зададете действителната дата за проследяване.

След срещата за планиране на развитието на изпълнението

• Ако е необходим план за подобряване на изпълнението (ППИ), проследявайте в определените срокове.
• Продължавайте с обратна връзка с резултатите и редовно обсъждания през тримесечието. (Служителят никога не трябва да се изненадва от съдържанието на обратната връзка на тримесечната среща за развитие на изпълнението.)
• Надзорният орган трябва да спазва задълженията си по отношение на договорения личен и професионален план за развитие, включително времето, необходимо за това, заплащане на курсове, договорени задачи и т.н.
• Надзорният орган трябва да действа въз основа на обратната информация от членовете на ведомството и да позволи на членовете на персонала да знаят какво се е променило, въз основа на тяхната обратна връзка.
• Препратете съответната документация на Службата по човешки ресурси и запазете копие от плана за лесен достъп и насочване.

Когато вашата организация развие дисциплината и ангажимента, необходими за извършване на редовно планиране на развитието на изпълнението, вашата организация ще спечели. Този систематичен метод за каскадни цели и ангажираност във вашата организация ще гарантира успеха ви.

Можете ли да се сетите за по-добър начин за комуникация и измерване на ключовите стратегически цели, за да се гарантира напредък и успех?