Как да се справим с трудните служители

Управлението ще бъде лесно, ако не беше за хората! Разбира се, хората са нашите най-големи активи и ние трябва да се научим да използваме техните таланти и да се ориентираме в някои от предизвикателствата, които те понякога представят.

В семинарите и програмите за обучение най-малко три от най-важните въпроси, които мениджърите редовно описват като трудни за решаване, включват как да се даде ефективна конструктивна и положителна обратна връзка, как да се мотивират служителите и как да се справят с трудния персонал. Ето някои идеи за третото предизвикателство, посочено по-горе, за справяне с трудните служители.

Напиши си домашното

Отдръпнете се и се запитайте: „Какво става, това ме накара да маркирам този служител като трудно Най-вероятно това е лошото представяне (т.е. продажбите са намалели) или някакъв вид поведенчески проблем (заспиване на среща). Съберете всички данни - можете да получите информация от други източници, ако можете. Това е като детективска работа - събираш доказателства, за да можеш да се убедиш на първо място, след това на служителя.

След това напишете кратко описание на това, което искате да кажете и как искате да го кажете. Ако това е достатъчно сериозно, ще искате да ангажирате персонала си с човешки ресурси. HR се занимава редовно с проблемите на хората и може да ви посъветва и да ви помогне. Планирайте среща - позволете един час - на частно място (офис на затворена врата или конферентна зала).

Накрая се отдръпнете и проверете мотивацията си. Целта на тази дискусия трябва да бъде наистина помогне служителят - да не ги наказва, или да изпусне пара само за да го свали от гърдите си. Да имаш правилната мисъл в дискусията ще определи тона и ще промени всичко.

Обяснете трудността и дали става въпрос за проблем с работата или поведение

Спокойно и разговорен начин, обяснете на служителя какъв е проблемът или поведението на представянето и защо се отнася до вас. Има няколко модела за това:

• SBR (ситуация, поведение и резултат): - На нашата среща тази седмица си заспал. Трябваше да те събудя и да те объркам пред връстниците ти.
• BFE (поведение, усещане и ефект): „Когато заспихте на нашата среща, чувствах, че не се интересувате от това, което имах да кажа. Това е лош пример за останалата част от екипа. "

Каквото и да правите, по същество помагате на служителя да разбере какво точно ви притеснява и защо го засяга. Разбира се, ако вече сте съобщили вашите очаквания за изпълнението, дискусията не бива да е изненада за служителя.

Попитайте за причини и слушайте

Това е мястото, където давате на служителя шанс да даде своята страна на нещата. Задавайте въпроси отворен тип - но не разпитвайте.

Ключът тук е наистина да слушаш - за факти и чувства. Може да има някаква основателна причина за проблема; обикновено това е, поне от гледна точка на служителя. Разбирането на истинските основни причини ще помогне на вас и на служителя да направите следващата стъпка.

Реши задачата

Това е целият момент на дискусията, нали? Премахнете причините и премахнете проблема. Това е и възможност за обучение на служителя, за да се научи и да се развива. Това трябва да бъде съвместна дискусия. Всъщност най-добре е първо да поискате идеите на служителя за решаване на проблема. Хората поддържат това, което създават. Идеята на служителя може да не е толкова добра, колкото Вашата, но е по-вероятно да я притежават и да я реализират успешно. Ако не сте сигурни, че идеята на служителя ще работи, винаги можете да добавите своя собствена като допълнителна идея.

Поискайте ангажимент и задайте дата за проследяване

Обобщете плана за действие и поискайте ангажимента на служителя. След това се уверете, че сте задали и съгласували датата на проследяване, за да проверите напредъка. По този начин, ако първоначалните идеи не работят, можете да излезете с допълнителни идеи. Също така оставяте на служителя да знае, че няма да го оставите да се плъзга.

Изразявайте увереността си и избройте възможните последици

Ако това е само първата дискусия и не е сериозно нарушение, тогава няма нужда да се споменават последствията. ако не, тогава ще трябва да се уверите, че ясно ще опишете какво ще се случи, ако няма достатъчно подобрение в работата или ако поведението не се подобри.

Така или иначе, завършете го с положителна бележка - като изразите увереността си, че решенията, с които и двамата излизате, ще работят. Осъзнавам, че това е трудно да се направи, ако не го правите искрено; ако случаят е такъв, не го казвайте. След срещата документирайте дискусията и я запазете във файла на служителя. След това се уверете, че има последващи действия.

Долния ред

Много от добрите служители се объркват от време на време. В един момент от кариерата ни всички го правим. Ако следвате този процес, повечето от тях ще се върнат на път, преди да излезе извън контрол.